Содержание
90 дней — максимально автономное выполнение задач новым членом команды, а мы даем направляющую обратную связь и смотрим, как можно строить работу в дальнейшем. Очень важно правильно встретить человека, рассказать ему о компании. Когда мы встречали новичка в офисе, то начинали с экскурсии и знакомства с командой, сейчас это скорее такой виртуальный тур, и знакомство с командой в Zoom — отдельная встреча, неформальный чай, кофе. Организации с хорошим онбордингом повышают продуктивность новых сотрудников на 70%, а их удержание — на 82% . Ожидаем увидеть в команде специалиста, который сможет быстро и эффективно достигать поставленных целей, предоставлять профессиональную и эмоциональную поддержку для каждого сотрудника.
Чтобы у него была вся информация, все ресурсы для качественной работы, чтобы он понимал, с кем будет взаимодействовать и в каком формате. Мы делаем все для того, чтобы у него все получилось, предоставляем всю необходимую информацию, любую помощь, гайды, менторинг, чтобы человек адаптировался и стал High-Performer за 3 месяца. “волшебные превращения из интраверта в экстраверта”, а потом выгорание и нервный срыв.
Завершение процесса
Давайте же рассмотрим с помощью каких инструментов в Odoo можно организовать процесс онбординга сотрудника. ERP Odoo содержит в себе HRM-систему, которая может помочь автоматизировать множество HR процессов и процедур. Я уже про нее начинал писать в своем блоге, но потом как-то переключился на другие темы и больше ее не затрагивал. И сейчас я хочу более детально пройтись по таким процессам как рекрутинг и онбординг персонала. У нас в компании менторы не предоставляются после выхода человека на работу, а, скорее, человек подбирается под ментора. Поскольку менторы участвуют в отборе специалистов в команду и сразу знают, кого будут наставлять.
Другое – когда сотрудник четко понимает, что его работа является вкладом в достижение целей компании, важным элементом, который необходим для дальнейшего развития. Вероятность того, что сотрудник будет доволен работой, в 30 раз выше среди тех, кто оценил процесс своего онбординга как эффективный . Сотрудники, у которых опыт онбординга был негативным, вдвое больше склонны искать новую работу в ближайшем будущем .
Руководитель:
Онбординг может затянутся даже на год и это нормально, тогда как испытательный срок в компаниях длится от 1-3 месяца. Сотрудник может идеально выполнять работу, но это еще не значить, что он освоился. Для уверенности можно просматривать программы и сайты, которые посещает сотрудник. Если в списке появляются ресурсы поиска работы, стоит убедиться, что процесс адаптации идет по плану. Найм персонала занимает не только время, но и ресурсы — рекрутинг стоит до 4 окладов сотрудника, который уходит. Задача онбординга — быстро и качественно адаптировать замену, а не начинать этот процесс снова через несколько недель.
По мере выполнения задач ответственные пользователи будут помечать их как выполненные и в случае необходимости они смогут создать дополнительные активности. В воронку найма могут попадать не все резюме которые получает рекрутер. Ведь кандидаты проходят предварительный отбор и некоторые из них явно не подходят на ту должность на которую идет найм. После того как мы открыли вакансию, можно начинать делать какие-то по ней активности. Например разместить вакансию на определенных ресурсах.
Корпоративная культура компании поддерживает политику открытых дверей, поэтому все озвученные проблемы не просто собираются и копятся, а решаются совместно с руководством. Ни одна компания не сможет эффективно нанимать, а главное, удерживать людей без правильно выстроенной системы адаптации сотрудников, то есть онбординга. Помогайте новому сотруднику познакомиться не только с его командой, но и с административной онбординг сотрудников командой компании, а также инженерами из других аккаунтов и проектов. Если есть такая возможность, организуйте встречу с CEO и/или клиентом онсайт. Общение напрямую с руководителем компании и клиентом поможет сотруднику быстрее идентифицировать себя с компанией. Зачастую перед тем как принять оффер, разработчик посещает 3-5 компаний и про каждую из них он узнает в ходе общения с рекрутерами и менеджерами.
Основные этапы опыта сотрудника включают:
При использовании материалов сайта обязательным условием является наличие гиперссылки в пределах первого абзаца на страницу расположения исходной статьи с указанием бренда издания AIN.UA. Материалы с пометками “Новости компаний“, “Анонсы”, “Акции”, “Блоги” и PR публикуются на правах рекламы. Еженедельные индивидуальные онлайн-встречи с сотрудником, где мы сверяемся по задачам, метрикам, KPI.
- С начала войны такие встречи проводились 1 раз в неделю, потом постепенно вернулись до наших стандартов раз в месяц.
- Как правило, в таком случае человек более квалифицирован, чем того требует его позиция.
- Процесс онбординга и адаптации мы меняли постепенно, гибко подстраиваясь под новые условия и учитывая обратную связь от сотрудников.
- Общение напрямую с руководителем компании и клиентом поможет сотруднику быстрее идентифицировать себя с компанией.
- Это дает возможность познакомиться с ними ближе, узнать о зонах их ответственности, целях и ценностях компании.
Ритуалы играют важную роль в определении культуры организации. Опыт принятия на работу нового работника, проверка эффективности или увольнение не только влияют на отдельного человека, но и выражают “кто мы” и “что нас интересует” для остального коллектива. Сотрудники часто являются зрителями или участниками полного жизненного цикла других сотрудников. Наблюдение за тем, как коллега получает общественное признание, может укрепить положительную культуру на рабочем месте так же, как личное признание. Первый день, неделя и месяц — важнейший период в рабочих взаимоотношениях.
Длительность периода индивидуальна и зависит от того, насколько быстро сотрудник психологически настроится на работу. Если вы используете какие-либо необычные инструменты (например, специальный компилятор для вашего производственного сервера) убедитесь, что инструкции к ним есть в учётных данных. Касательно развёртывания, это процесс по сценарию, и новые разработчики должны знать этот процесс шаг за шагом. В магазине приложений Odoo есть ряд модулей которые выделяют процесс онбординга в отдельный функционал. Каждая компания регулярно сталкивается с задачей подбора и найма персонала. Текучесть кадров – естественный процесс и она может быть связана со множеством причин.
Подготовка к появлению нового сотрудника
Имеется в виду возможность участвовать в жизни компании, общаться с коллегами не только в онлайн-режиме и не только в рабочее время. Это план, который также входит в нашу систему адаптации, но в последствии выходит за границу испытательного срока в три месяца. https://deveducation.com/ Каждый наш сотрудник совместно с непосредственным руководителем создает свою личную «дорожную карту» развития исходя либо из потребностей проекта, либо из желания развиваться в конкретных областях. В конце периода адаптации дайте человеку отзыв о его работе.
Первый месяц, в связи с резким прекращением деятельности наших Клиентов, внимание которых было направлено на собственный персонал и возможную релокацию бизнеса, заявки на аутсорсинговые услуги снизились до 0. Так что нам осталось только быть на связи с персоналом для постоянной поддержки. Уже с апреля мы начали активизировать работу, актуализировать местонахождение коллег и возможность выполнять работу. Чтобы засинхрониться, какие задачи онбординга выполнены, правильно ли все понял специалист, оправдались ли его и ваши ожидания, а также какой порядок сотрудничества его ждет дальше. Чтобы человек знал, к кому он может подойти без страха с вопросами и проблемами. Хорошо, если новый сотрудник будет четко знать, кто в команде HR, кто его менеджер.
Подчеркивание важности свежего видения
Новые сотрудники — это возможность для компаний узнать, что хорошо работает в процессе адаптации, а что нет. Фидбек от новичков в форме оценки, опроса или встречи в конце обучения помогут вам прогрессировать, улучшать методологию и компетенции. В период испытательного срока, когда у новичка всплывает много неожиданных моментов в проекте, он может сразу обратиться с вопросом к buddy. Даже если ментор не знает чего-то, его опыта в компании должно хватить, чтобы быстро решить вопрос. Возможно, руководитель проекта или подразделения даст парные задачи для ментора и новичка, и тогда последний быстрее вникнет и не будет переживать, что с чем-то не справился.
У сотрудников достаточно устойчивый набор основных потребностей на всех этапах жизненного цикла в компании. Когда работники удовлетворяют свои основные психологические потребности, они могут сосредоточиться на выполнении своих задач и достижении исключительных результатов. Курс MBA“Управление людьми, процессами и организацией “ рассматривает индивидуальные различия сотрудников, которые влияют на групповую динамику и как организационные факторы влияют на поведение личности.
Онбординг по полочкам: как принимать новичков, чтобы они хотели остаться в вашей компании
Моменты на рабочем месте могут быстро превратиться в вирусные даже во внутренних средствах коммуникации работодателя, как Slack. Такие инструменты предоставляют собой прекрасную возможность для аутентичного продвижения организации. Жизненный цикл работника состоит из семи ключевых этапов, которые сотрудник переживает с вашей организацией. Это те стадии его или ее опыта, во время которых работодатели имеют наибольшее влияние на то, как их воспринимают сотрудники. Нанимать джуна с целью сэкономить — не всегда хорошая идея этого времени.